En tant qu’entrepreneur, il est tout à fait normal que vous souhaitiez optimiser votre entreprise afin de la faire prospérer et atteindre vos objectifs. Et cela implique généralement d’améliorer les infrastructures de votre compagnie.
Toutefois, une autre méthode efficace consiste à monter la meilleure équipe d’employés afin d’obtenir une entreprise hautement performante. Pour cela, il faudra nécessairement effectuer des recherches pour dénicher les perles rares…
Ainsi, que faire dans l’éventualité où un potentiel employé se trouve actuellement chez l’un de vos compétiteurs? En effet, il est possible, dans certains cas, que vous ayez à recruter des candidats dans les effectifs d’un concurrent.
Pour cela, il faut faire attention à respecter l’ensemble des règles encadrant la possibilité de faire du recrutement dans d’autres compagnies qui œuvrent dans le même marché que vous. Sinon, vous pourriez faire face à de lourdes conséquences.
Vous souhaitez débaucher un employé chez un concurrent? JuriGo vous explique comment faire légalement!
Employé d’un concurrent – Quelles clauses faut-il vérifier?
Tout d’abord, lorsque vous souhaitez débaucher un employé qui travaille actuellement chez un concurrent, la première étape est de vérifier l’existence d’une clause dans le contrat de travail du candidat potentiel.
En effet, il est possible qu’un employeur ait prévu ce genre de situation et, afin de limiter les dommages, ce dernier peut avoir inclut l’une des deux clauses suivantes dans le contrat de l’employé:
| Clause (contrat de travail) | Effet |
|---|---|
| Clause de non-sollicitation | Interdiction d’attirer un employé chez un concurrent |
| Clause de non-concurrence | Interdiction de travailler chez un concurrent |
Toutefois, le simple fait qu’une clause de la sorte se trouve dans le contrat de travail ne signifie pas pour autant qu’elle est valide. En effet, pour qu’une telle clause puisse s’appliquer, il est important de respecter l’ensemble des conditions.
Cela est principalement dû au fait que les clauses de la sorte ont un impact important sur la vie d’un employé, mais particulièrement sur ses libertés. Par conséquent, une clause trop invasive risque de contrevenir à des obligations constitutionnelles.
Voici tout ce qu’il faut savoir sur l’application des clauses de non-sollicitation et de non-concurrence au Québec:
1) La clause de non-sollicitation
Lorsqu’il est question d’une clause de non-sollicitation, il s’agit d’une clause qui sera normalement dans un contrat de travail afin de protéger les intérêts de l’employeur. En effet, la clause va interdire aux employés au sein de l’entreprise de solliciter le départ d’un membre du personnel.
| Bon à savoir! La clause de non-sollicitation peut également interdire à un employé de solliciter la clientèle de l’entreprise pour laquelle il travaille actuellement. |
|---|
En effet, les tribunaux québécois ont également reconnu la légalité d’une telle clause lorsqu’elle interdit à un ancien employé de solliciter les employés actuels de l’entreprise afin de les recruter.
En revanche, pour être valide, il est important que la clause de non-sollicitation respecte les 4 critères établis par la jurisprudence ainsi que par la loi. Après tout, il s’agit d’une clause qui est considérée comme restrictive.
Ainsi, lorsque vous souhaitez vérifier si une clause de non-sollicitation dans un contrat de travail peut s’appliquer, il sera nécessaire que celle-ci:
- Prévoit la durée de la restriction,
- Restreint l’application de la clause selon la nature des activités,
- Soit rédigé à l’écrit dans le contrat de travail selon des termes précis, et
- Limite son application à un territoire précis (facultatif, mais fortement recommandé).
Également, afin que la clause de non-sollicitation soit légale, elle devra absolument être analysée de manière à considérer si elle est raisonnable ou non. De plus, il faut considérer la sévérité de la restriction appliquée par la clause de non-sollicitation.
Généralement, puisque cette clause n’est pas aussi restrictive que celle de non-concurrence, les tribunaux ont tendance à être moins sévères lorsqu’ils analysent la légalité d’une telle clause.
En ce qui à trait à la durée de la clause de non-sollicitation, il s’agit fort probablement de la condition la plus importante à respecter. En effet, les standards sont généralement les mêmes que pour la clause de non-concurrence.
Par conséquent, il est fortement recommandé de limiter l’application de la clause à une durée de 2 ans. Cela s’assure que la clause de non-sollicitation soit légale et, par conséquent, qu’elle s’applique aux employés concernés.
Dans l’éventualité où une personne viole une clause de non-sollicitation valide, il sera normalement condamné à devoir payer des dommages à la compagnie avec laquelle il a signé le contrat de travail.
2) La clause de non-concurrence
En ce qui a trait à la clause de non-concurrence, il est important de garder à l’esprit que celle-ci est normalement très restrictive pour l’employé visé et donc, il est important de respecter les conditions afin d’assurer l’applicabilité de la clause.
Cette clause est normalement liée à l’obligation de loyauté qu’un employé doit avoir envers son employeur ainsi que pour la compagnie qui l’embauche. Cela inclut notamment l’interdiction de nuire à la réputation de cette dernière. Cependant, cela inclut également:
- Éviter d’être en situation de conflit d’intérêts, et
- Préserver les informations considérées comme confidentielles de l’entreprise.
Cependant, dans certains cas, il est possible que l’obligation de loyauté ne soit pas suffisante. Cela est particulièrement vrai si vous êtes dans une industrie compétitive, contingentée et saturée. Les risques associés à la divulgation de secrets sont ainsi de plus en plus dommageables.
Pour avoir une clause de non-concurrence valide, la première condition est que celle-ci respecte la protection des intérêts de l’employeur. Ainsi, il est important que la clause en question vienne véritablement protéger la divulgation d’informations confidentielles.
Également, comme c’était le cas pour la clause de non-sollicitation, il est nécessaire que la restriction qui s’applique à l’employé respecte les trois axes principaux établis par la législation en vigueur:
| Quelle est la limite? | Justification de la limite |
|---|---|
| Limite (portée territoriale) | Territoire minimal nécessaire pour protéger l’entreprise |
| Limite (nature du travail) | Doit circonscrire la limite à des fonctions précises |
| Limite (temps) | Une durée temporaire limitant le droit du travail visé |
Puisque l’employeur est celui qui impose une telle restriction à ses employés, cela signifie qu’il aura le fardeau de démontrer qu’une telle clause est justifiée, mais également valide et nécessaire. Si ce n’est pas le cas, elle ne pourra pas s’appliquer à l’employé en question.
Vous souhaitez vérifier si la clause de non-concurrence est valide? Faites appel à un avocat spécialisé en droit du travail grâce à JuriGo!
Débaucher un client – Quels sont les risques à prévoir?
Bien que la pratique soit généralement considérée comme légale, il est tout de même important de prendre en considération l’encadrement des manœuvres, mais également les possibles sanctions d’une concurrence déloyale.
Tout d’abord, selon le principe de liberté du commerce, l’employé en question a la liberté de choisir son employeur, et ce, même s’il travaille déjà auprès d’une entreprise dans la province. Néanmoins, il a l’obligation de prendre en considération les clauses qu’il a précédemment acceptées.
Or, s’il n’y a aucune clause de non-concurrence, l’employé à la possibilité d’intégrer un concurrent lorsque son contrat de travail prend fin. Il faudra alors prévoir une période de préavis.
Ainsi, pour aller travailler chez un concurrent, il sera nécessaire que la date d’entrée en vigueur du nouveau contrat chez le compétiteur soit postérieure à l’ancien contrat provenant du compétiteur.
En tant qu’employeur, il faut s’assurer de respecter les bonnes pratiques si vous souhaitez éviter d’éventuelles sanctions financières. Ainsi, les règles de concurrence loyale viennent préciser qu’une employeur devra:
- Proposer un salaire cohérent en fonction des valeurs du marché,
- Effectuer une pratique de débauchage non abusive (par exemple, ne pas débaucher plusieurs salariés simultanément),
- Éviter de dévoiler des informations confidentielles de l’ancien employeur, et
- Éviter de récupérer la clientèle de l’ancien employeur.
De plus, il est fortement recommandé de procéder à un processus de recrutement. Cela vous permet principalement de procéder à l’évaluation de plusieurs candidats. Cela veut donc dire que vous aurez à diffuser l’offre sur les plateformes d’emplois.
Une clause de non-débauchage: Est-ce légal?
Jusqu’à récemment, il y avait une pratique selon laquelle des employeurs concurrents concluaient entre eux des contrats de non-débauchage. Cela signifie que les compagnies s’engagent mutuellement à ne pas recruter des employés auprès des employeurs parties au contrat.
Toutefois, depuis 2023, il est désormais interdit pour des employeurs non affiliés de conclure ce type de contrat. On entend par «non affilié» les compagnies qui ne sont pas sous le contrôle d’une seule et même entreprise.
Exception n°1: Les entreprises affiliés
Plus précisément, la loi vient interdire la restriction de mobilité des employés, et la fixation des salaires ou conditions d’emplois entre compétiteurs. Cependant, s**’il s’agit d’entreprises affiliées**, celles-ci ne sont pas restreintes par la loi. Ainsi, des compagnies sont considérées comme affiliées lorsque:
- Une entreprise est la filiale de l’autre,
- Lorsque les deux entreprise sont des filiales de la même entreprise, ou
- Le contrôle des entreprises revient à la même personne.
Il est important de garder à l’esprit que cette exception ne s’applique que dans l’éventualité où il s’agit de personnes morales. En effet, vous ne pourrez pas plaider l’exception s’il est question d’une fiducie, d’un partenariat ou de toute autre entité n’ayant pas la personnalité morale.
Exception n°2: Les accord à sens unique
Les clauses de non-débauchage peuvent également être autorisées dans certaines situations. Ainsi, il ne sera pas question d’une contravention à la loi dans l’éventualité où l’obligation ne vise qu’un seul des employeurs. Dans ce cas, il n’y a pas de problème légal.
En effet, l’interdiction des clauses de non-débauchage empêchent mutuellement les employeurs à embaucher les employés d’un concurrent. Cela inclut notamment les situations où un employeur envoie temporairement un employé chez le compétiteur. Dans ce cas, il est tout à fait possible de signer un contrat selon lequel il ne pourra pas recruter l’employé.
Exception n°3: Les restrictions accessoires
Finalement, la dernière exception est lorsque la clause de non-débauchage se trouve dans un accord beaucoup plus large. Ainsi, pour faire valoir l’exception en question, il sera nécessaire de remplir quelques conditions:
- L’accord plus large ne contrevient pas aux interdictions de la législation,
- La restriction en question est directement liée à l’objectif de l’accord et est nécessaire à l’obtention de l’objectif, et
- La restriction n’est qu’un accessoire à un accord plus large.
Il sera ainsi nécessaire pour l’employeur de démontrer qu’il est impossible sans la clause de conclure un accord de la sorte. Également, il est nécessaire que la clause de non-débauchage soit limitée en fonction de la durée, mais également la portée géographique et l’objet.
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Ainsi, il est tout à fait possible pour un employeur de procéder au débauchage d’un employé qui travaille chez l’un de vos concurrents. Cependant, pour ce faire, il est important de prendre en considération plusieurs éléments.
En effet, il existe de nombreuses clauses selon lesquelles un employé n’aura pas la possibilité d’aller travailler chez un concurrent. Ainsi, vous aurez à vérifier si cela s’applique à votre potentiel candidat.
Également, dans certaines situations, il est possible qu’une entreprise ait signé une clause de non-débauchage. Si c’est le cas, il sera nécessaire de préalablement vérifier la légalité de la clause.
Pour cela, mieux vaut faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail. En effet, grâce à son expérience, il sera en mesure de vous indiquer s’il est possible pour vous d’embaucher l’employé que vous souhaitez embaucher.
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