La relation entre un employeur et ses salariés est parfois complexe. Si certains s’entendent à merveille avec leurs supérieurs, d’autres se retrouvent dans une situation quelque peu plus tendue qui a le potentiel de dégénérer jusqu’au congédiement. Toutefois, se faire montrer la porte ne se fait pas toujours de façon directe et manifeste.
Le congédiement déguisé est un phénomène malheureusement bien présent au Québec. Cette façon « subtile » de mettre fin à la relation d’emploi avec un employé est illégale, mais elle n’est pas toujours facile à reconnaître. De nombreux employés se retrouvent dans une telle situation sans même le savoir.
Vous croyez avoir été victime d’un congédiement déguisé? JuriGo vous explique les critères établis par la loi pour être en présence d’une telle manœuvre!
Qu’est-ce qui constitue un congédiement déguisé aux yeux de la loi?
Le congédiement déguisé est un moyen détourné de mettre fin à l’emploi d’un salarié . Règle générale, un employeur se prévaut d’un tel moyen lorsqu’il souhaite congédier un salarié, mais que la loi ne lui permet pas en raison de la durée d’emploi de ce dernier ou de l’absence d’une cause juste et suffisante. À quoi ressemble un congédiement déguisé?
On reconnait un tel congédiement lorsqu’un employeur tente de « pousser un employé vers la porte de sortie » en modifiant progressivement ses conditions de travail de façon à les rendre de plus en plus difficiles et désagréables pour ce dernier. La loi prévoit trois conditions précises pour identifier un cas de congédiement déguisé, soit une:
Modification unilatérale. Les conditions de travail du salarié doivent avoir été modifiées par la seule volonté de l’employeur. À l’inverse, cela implique que si l’employé accepte sans contrainte ni pression les nouvelles conditions, on se retrouvera difficilement dans un cas de congédiement déguisé.
Modifications des conditions essentielles du travail. Les conditions essentielles touchent les aspects principaux de la prestation de travail, tel que le salaire, les tâches, les vacances, etc.
Modifications substantielles. Faire la preuve d’un congédiement déguisé exige également que vos conditions de travail aient été modifiées de façon considérable, de façon à ce que vos conditions ne soient plus les mêmes.
Au même titre que pour le critère des conditions essentielles, vous ne devez pas consentir à ce changement, sans quoi vous ne disposerez d’aucun recours et cela n’engendrera qu’une modification du contrat de travail.
Êtes-vous privé de ce recours si vous avez démissionné? Il vaut mieux consulter un avocat avant de prendre la décision de démissionner lorsque vous croyez que l’employeur vous pousse vers la porte. Toutefois, le fait de démissionner ne vous prive pas du recours à l’encontre d’un congédiement déguisé, car votre avocat pourra faire la preuve que votre démission a été causée par le cumul des trois critères mentionnés ci-haut.
Qu’est-ce le recours pour congédiement sans cause juste et suffisante?
Le congédiement déguisé, au sens de la Loi sur les normes du travail, est généralement assimilé à un congédiement sans cause juste suffisante. C’est l’article 124 de la Loi qui prévoit ce recours dont l’éligibilité exige deux ans de service continu de l’employé et s’applique à toute situation lors de laquelle un tel salarié est congédié sans cause juste et suffisante.
Pour se prévaloir de ce recours, ce même employé doit avoir été congédié (ou rencontrer les conditions du congédiement déguisé), être un salarié visé par la Loi sur les normes du travail, il ne doit pas bénéficier d’un recours de réparation en vertu d’une convention collective et sa plainte doit être formulée dans les 45 jours suivants le congédiement allégué.
Qu’est-ce qui constitue une cause juste et suffisante? Un employeur a plusieurs critères à respecter pour atteindre ce seuil. D’abord, pour justifier « l’incompétence » d’un salarié, un employeur doit s’assurer que le salarié connaît les attentes à son égard et qu’en cas de contreperformance, ses lacunes lui ont été clairement signalées.
Celui-ci doit également avoir reçu du soutien de la part de l’employeur pour apporter des améliorations ainsi qu’un délai d’ajustement raisonnable selon les circonstances. Finalement, l’employeur doit informer le salarié qu’il risque le congédiement à en l’absence d’amélioration. À défaut de respecter ces balises, le congédiement ne sera pas considéré comme ayant un motif suffisant.
Quelles sont les réparations possibles à l’issue d’un congédiement déguisé? Les réparations possibles pour un congédiement déguisé sont celles que la Loi sur les normes du travail édicte, malgré que le juge du Tribunal administratif du travail dispose de certains pouvoirs discrétionnaires en matière de réparation. Voici les principales réparations que peut octroyer le tribunal!
Réintégration du salarié. Il s’agit de la règle générale que prévoit de la loi prévoit. En effet, le juge ordonnera la réintégration du salarié dans le milieu de travail lorsque cela est possible eut égard aux considérations pratiques et psychologiques du salarié concerné.
Lorsqu’il y a congédiement déguisé suite à des manœuvres abusives par exemple, il se peut que le lien de confiance ait été rompu de manière définitive entre le salarié et l’employeur, empêchant ainsi toute réinsertion.
Indemnité équivalente au salaire. Lorsque la réinsertion dans le milieu de travail n’est pas indiquée, le juge peut accorder une indemnité maximale au salaire perdu entre la période où il a été congédié et celle du jugement. L’indemnité sera donc l’équivalent du salaire perdu pendant cette période.
Pouvoir discrétionnaire du Tribunal administratif du travail. Tel que mentionné, le tribunal dispose d’un grand pouvoir discrétionnaire qui permet notamment de réduire certaines sanctions imposées par l’employeur. Par exemple, il peut réduire un congédiement en une suspension temporaire ou encore préférer l’octroi de dommages-intérêts à la réintégration.
Qu’est-ce que l’obligation de mitiger les dommages? Si vous avez été victime d’un congédiement, qu’il soit déguisé ou non, vous avez une obligation en tant qu’employé de mitiger les dommages dont vous avez été victime. Cela implique que vous ne pouvez pas rester chez vous les bras croisés en attendant que votre recours soit résolu.
La mitigation des dommages est une obligation générale qui s’applique dans toutes les situations de préjudices, qu’ils soient corporels, matériels ou moraux. C’est une obligation qui oblige une personne lésée à poser des gestes pour diminuer les conséquences que la faute d’une autre lui a causées.
Dans le cas d’une rupture du lien d’emploi, cela signifie que le salarié congédié doit tenter activement de trouver un emploi similaire à celui qu’il a perdu et il ne doit pas refuser les offres d’emploi raisonnables. Toutefois, il n’est pas tenu d’accepter une offre qui se trouve nettement en deçà de ses conditions d’emploi antérieures.
Qu’est-ce qu’une pratique interdite en vertu de la Loi sur les normes du travail?
Le recours pour congédiement sans cause juste et suffisante n’est pas le seul que la Loi sur les normes du travail permet d’intenter contre un employeur. En effet, l’article 122 de cette loi consacre un recours à l’encontre de certaines pratiques interdites commises par l’employeur.
Ces pratiques interdites concernent principalement l’âge de la retraite, les vacances et jours fériés, mais surtout, la protection des femmes enceintes!
Le recours pour mise à la retraite forcée est couvert par l’article 84 LNT. Cet article stipule qu’il est interdit pour un employeur de congédier un employé pour le seul motif qu’il a atteint l’âge de la retraite. Cette protection ne se limite d’ailleurs pas au congédiement, mais inclut toute forme de représailles, sanction ou autre pour le seul motif de l’âge. Un salarié victime de telles pratiques dispose d’un délai de 90 jours pour déposer une plainte à la Commission.
Un employeur ne peut imposer une sanction pour l’exercice d’un droit octroyé par la Loi sur les normes du travail. Cette disposition protège ainsi le salarié en ce sens qu’il ne peut pas être sanctionné pour la seule raison qu’il exige son indemnité de vacance ou qu’il se prévaut de congés autorisés par la loi, par exemple. Dans de telles circonstances, c’est d’un délai de 45 jours suivant la pratique interdite que le salarié bénéficie pour intenter une plainte.
Congédiement ou représailles contre une salariée enceinte. La femme enceinte dispose de protections étendues en vertu des normes du travail. Son état empêche un employeur d’exercer quelconque représailles à son endroit pour le motif qu’elle est enceinte, que ce soit une modification des conditions de travail, un congédiement, une sanction, etc. L’employeur peut toutefois déplacer cette même salariée si son poste de travail pose un risque ou danger pour sa grossesse.
Après un certain nombre d’heures de travail par semaine, un salarié est en droit de refus d’effectuer des heures supplémentaires, et ce, sans crainte de représailles de la part de son employeur. Advenant que l’employeur impose une sanction suite à un tel refus, c’est encore une fois le délai de 45 jours qui s’impose pour agir.
Quelles sont les réparations possibles suite à des pratiques interdites? Trois principaux remèdes sont prévus dans la Loi sur les normes du travail afin de corriger une pratique interdite. La réintégration demeure la solution privilégiée tout comme dans le cas d’un congédiement sans cause.
Cependant, comme la pratique interdite ne se limite pas au congédiement, il est également possible d’obtenir l’annulation d’une sanction comme une suspension ou encore une ordonnance de cessation des mesures discriminatoires contre le salarié. Des indemnités pour le salaire perdu peuvent également être versées.
L’avantage du recours pour pratique interdite est que la loi prévoit des présomptions en faveur du salarié lui permettant de faciliter la preuve d’une telle contravention à ses droits contre son employeur.
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Votre employeur peut-il justifier le fait de vous avoir congédié?
Maintenant que vous connaissez les principaux recours à l’encontre d’un congédiement illégal, il est important de nuancer le droit de l’employeur de mettre fin à votre emploi. En effet, il existe des circonstances qui permettent à un employeur de mettre fin, en toute légalité, au contrat d’emploi qui le lie à son salarié. Il doit toutefois respecter des obligations précises!
Après 2 ans de service continu, l’employeur ne peut mettre fin à l’emploi qu’en présence d’un motif sérieux. Cette protection est octroyée par l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. D’ailleurs, c’est à l’employeur que revient le fardeau de prouver que la cause était juste et suffisante.
Lorsque l’employé justifie de moins de 2 ans de service continu, l’employeur n’a pas à respecter l’exigence de motif sérieux, mais il a l’obligation de donner un délai de congé suffisant par rapport aux circonstances de l’emploi afin de laisser le temps à son employé de se trouver un emploi similaire. Ce délai de congé est le terme juridique pour le fameux « préavis de 2 semaines » qui peut en réalité être plus ou moins long selon les circonstances et la durée passée à l’emploi.
En cas de motif sérieux de congédiement, l’employeur n’a toutefois pas d’obligation de donner un délai-congé. En effet, en cas de négligence grave de l’employé ou d’acte illégal commis, l’employeur peut mettre fin à l’emploi sans délai de congé ni préavis.
Pourquoi l’employeur peut-il mettre fin au contrat de travail de ces façons? Parce que le Code civil prévoit que le contrat de travail est à durée indéterminée et que chacune des parties, soit l’employeur comme l’employé, peut y mettre fin quand il veut du moment qu’il donne à l’autre un préavis (délai de congé) suffisant à cet effet.
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En tant que salarié, vous avez des droits que la Loi sur les normes du travail protège avec ardeur et conviction, au même titre que les avocats qui la font valoir. Vous n’êtes donc pas seul dans votre situation de congédiement sans cause et de nombreux professionnels sont aptes à vous épauler.
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