Perdre son emploi est une chose. Se faire montrer la porte sans raison après des années de bons et loyaux services en est une autre! Non seulement l’expérience laisse-t-elle des marques sur votre stabilité financière, mais sur votre parcours professionnel également. Toutefois, l’employeur était-il réellement dans ses droits de vous congédier sans raison? Pouvait-il le faire sans vous verser une indemnité équitable?
Vous pensez être victime d'un congédiement injustifié ? Consulter un avocat en droit du travail pour évaluer vos options
Dans bien des cas, la réponse sera non! Les lois du travail sont conçues de façon à protéger les employés contre les congédiements injustifiés, les pratiques illégales ainsi que la discrimination dans l’emploi. Mais à quel type d’indemnité aurez-vous droit lors d’un tel congédiement? Est-il possible de déterminer un montant que votre employeur sera tenu de verser?
JuriGo vous explique comment établir votre indemnité de départ après un congédiement injustifié de la part de votre employeur! Vous verrez que plusieurs circonstances affecteront le montant octroyé, alors mieux vaut consulter un avocat pour obtenir des conseils personnalisés à votre situation.
Votre congédiement était-il injustifié? Distinguer congédiement, licenciement et mise à pied!
Avant de monter sur vos grands chevaux en réclamant une indemnité de départ pour un congédiement dit injustifié, encore faut-il que vous ayez été réellement congédié… Cela peut paraître étrange, mais la réalité du droit du travail nécessite de distinguer le congédiement du licenciement et de la mise à pied. Non seulement les termes diffèrent, mais les conséquences ainsi que l’indemnité en résultant également.
Le congédiement, pour sa part, consiste en la terminaison permanente du lien d’emploi. Pour congédier un salarié, l’employeur doit cependant avoir un motif juste et suffisant, lequel devra avoir un lien avec le comportement, la performance ou l’incompétence du salarié. D’ailleurs, l’employeur sera tenu de remettre un délai de congé approprié au salarié dépendamment de la durée de temps passé à l’emploi.
Le licenciement, en revanche, consiste également à mettre un terme au lien d’emploi de façon permanente, mais cette fois-ci, les raisons ne sont pas reliées aux caractéristiques du salarié, mais plutôt à des motifs d’ordre économique propres à l’entreprise. Prenons par exemple le cas d’une récession, de faibles revenus et même l’approche de l’insolvabilité. De plus, l’obsolescence technologique fait elle aussi partie des motifs de licenciement; l’exemple des robots-caissiers illustre ce principe.
Quant à la mise à pied, il s’agit de la décision de l’employeur de suspendre la prestation de travail de façon temporaire, sans pour autant mettre fin à la relation contractuelle. De ce fait, l’employeur et l’employé demeurent liés et ce dernier peut être rappelé au travail au moment convenu ou au lorsque l’employeur le décide. Conséquemment, la mise à pied n’est pas considérée comme un congédiement et ne donne pas lieu à l’octroi d’une indemnité de départ.
Une seule nuance s’applique lorsque la mise à pied est pour une durée de 6 mois ou plus; dans un tel cas de figure, l’employeur est tenu de donner un avis de cessation d’emploi à l’employé concerné.
Maintenant que vous savez que vous avez bel et bien été congédié, l’avez-vous été pour un motif insuffisant, injustifié ou même discriminatoire? C’est ce que nous allons voir!
Si votre congédiement était justifié, avez-vous tout de même droit à une indemnité?
Malheureusement, non! Du moins, l’indemnité ne sera certainement pas la même que pour un congédiement sans cause juste ou discriminatoire. En vertu des articles du Code civil du Québec, il est prévu que l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans préavis en présence d’un motif sérieux. Ceci dit, un congédiement peut être justifié même en l’absence d’un tel motif.
Prenons le cas d’un employeur qui congédie un employé dont la performance n’est pas à la hauteur des attentes légitimes. Il ne s’agit pas nécessairement d’un motif sérieux de congédiement comme le vol du contenu de la caisse le serait, pas exemple.
La différence entre ces deux situations est que ce dernier employé sera congédié sans préavis et donc sans délai de congé. En revanche, l’employé dont la performance était en souffrance conservera tout de même son droit au délai de congé (préavis) sous forme de temps travaillé ou de montant forfaitaire.
Quels sont les droits d’un salarié justifiant moins de 2 ans de service continu?
Dans la Loi sur les normes du travail, l’article 124 crée une distinction entre le salarié justifiant moins de deux ans de service continu pour l’employeur et ceux dont la durée d’emploi n’atteint pas ce seuil. En effet, cet article de loi allègue qu’un salarié justifiant plus de deux ans de service continu peut porter plainte à la CNESST s’il croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante. Que faire si vous n’entrez pas dans cette catégorie?
Advenant que vous aviez conclu un contrat à durée déterminée contenant une date d’échéance fixe, votre employeur ne sera pas en droit de mettre fin au contrat sans acquitter l’ensemble de ses obligations, soit en vous payant le salaire convenu. Toutefois, la très grande majorité des salariés n’entre pas dans cette catégorie et opère plutôt par l’entremise de contrats à durée indéterminée.
Pour ces derniers, le Code civil du Québec prévoit que l’employeur est en droit de mettre fin en tout temps au contrat de travail à condition qu’il donne au salarié un préavis sous forme de délai de congé, souvent appelé « le deux semaines ». Cependant, la durée de ce préavis est appelée à varier selon la durée d’emploi du salarié et son assujettissement ou non à la Loi sur les normes du travail.
La seule limite de l’employeur est l’absence de motif discriminatoire! En effet, quelle que soit la durée d’emploi du salarié, un employeur ne sera jamais justifié de le congédier pour quelconque motif de discrimination tel que la race, comme le fait d’être enceinte ou le fait d’exercer un droit prévu par la loi.
Plus de 2 ans chez le même employeur? Vous avez des droits particuliers à faire respecter!
Vous étiez à l’emploi du même employeur depuis plus de deux ans? Voilà une excellente nouvelle pour la négociation de votre indemnité de départ! Effectivement, la Loi sur les normes du travail prévoit qu’un salarié ne peut pas être congédié sans cause juste et suffisante après deux ans de service continu.
Après deux ans de service continu, qu’est-ce qui constituera un motif juste et suffisant? Certains motifs seront évidents et incontestables. Prenons l’exemple du vol, de la fraude et du bris du lien de confiance. Ceci étant dit, d’autres motifs plus subtils peuvent être invoqués, dont la contreperformance, l’absentéisme, les retards chroniques, etc.
Le motif juste et suffisant doit cependant avoir été reproché au salarié! Effectivement, la loi ne permet pas à un employeur d’en avoir soudainement ras-le-bol avec la performance d’un employé; les lacunes de ce dernier doivent lui avoir été reprochées dans le passé pour invoquer le motif juste et suffisant. De plus, l’employeur devra avoir donné la chance à l’employé de se reprendre et lui fournir les moyens nécessaires pour ce faire.
En tant qu’employé récemment congédié, ces critères jouent en votre faveur dans l’obtention d’une indemnité de départ suffisante, puisque de nombreux employeurs négligent cet aspect. Vous devez toutefois agir rapidement, car la LNT prévoit un délai maximum de 45 jours pour déposer une plainte à la CNESST pour un tel congédiement!
Salarié ou cadre supérieur: quelle différence au niveau du préavis de congédiement (délai de congé)?
Quelle importance votre statut au sein de l’entreprise peut-il bien avoir après avoir été congédié? Une importance considérable, et vous verrez pourquoi! Au même titre que pour la durée d’emploi, la Loi sur les normes du travail crée différentes protections pour le salarié que pour le cadre, ce dernier n’étant en réalité pas protégé par le recours à l’article 124.
Toutefois, les employeurs sont rapides à qualifier un salarié récemment congédié de « cadre » simplement pour le priver de son recours contre un congédiement sans cause juste et suffisante, alors comment distingue-t-on un cadre d’un salarié au sens de la LNT?
Il importe de mentionner que la qualification de « cadre supérieur » demeure un débat d’actualité. Les tribunaux ont toutefois accepté d’élargir la notion de cadre non seulement aux hauts dirigeants de l’entreprise, mais également à ceux qui possèdent un pouvoir décisionnel et de direction d’entreprise réelle.
Rien ne sert d’avoir un titre de haut placé pour entrer dans cette définition; il suffit de posséder une autorité fonctionnelle au sein de l’entreprise. Cette autorité peut prendre la forme de contrôle des équipes de travail, du maintien de budgets, du pouvoir d’embauche et de congédiement d’employés, etc.
Quel est l’impact d’être qualifié comme cadre? Principalement le fait d’être exclu des protections conférées par la Loi sur les normes du travail! Subsidiairement, cela implique que régime de tarification des délais de congé prévu dans la Loi sur les normes du travail ne leur est pas applicable. Ce régime est celui qui prévoit à même le texte de loi la durée du préavis qu’un employé a droit en fonction de sa durée d’emploi.
De quels recours disposent les cadres contre leur ex-employeur pour un congédiement injustifié? Les cadres doivent se rabattre sur les dispositions du Code civil afin d’obtenir un dédommagement. Bien qu’ils ne soient pas laissés complètement au dépourvu, il importe de mentionner que les protections du Code civil sont nettement moins favorables à l’employé que celles de la Loi sur les normes du travail.
Vous avez été victime d’un congédiement sans cause juste et suffisante? Voici la marche à suivre!
Vous venez de passer dans le bureau du patron et la nouvelle de votre congédiement vous a été annoncée? Mille et une questions doivent survenir dans votre tête, et c’est parfaitement normal. Cela étant dit, il est important de ne pas vous mettre les pieds dans les plats suite au congédiement en prenant des décisions précipitées qui pourraient compromettre l’octroi de votre indemnité.
Voici la marche à suivre pour maximiser vos chances d’obtenir l’indemnité que vous croyez justifiée!
Ne rien signer sur le coup et sous pression. Suite à l’annonce de votre congédiement, il est possible que votre employeur vous remette un document contenant une offre d’indemnité de départ conditionnelle à votre renonciation de tous recours contre lui. Qu’il vous laisse un délai d’acceptation ou non, ne signez surtout rien avant d’avoir consulté un avocat qui saura vous conseiller!
Consulter un avocat sans tarder. En matière de congédiement, les délais de prescription peuvent s’avérer courts, surtout lorsque vous êtes un employé de longue date assujetti à la Loi sur les normes du travail. Il est donc d’autant plus important d’obtenir les conseils juridiques appropriés afin d’évaluer vos options.
Déterminer si vous étiez un cadre ou un salarié. La distinction entre votre statut de cadre ou d’employé déterminera si vous êtes assujetti à la Loi sur les normes du travail ou au régime nettement moins avantageux du Code civil du Québec. Comme les cadres sont exclus de l’application des normes du travail (sauf certaines exceptions), votre avocat analysera la nature du poste occupé dans l’entreprise afin de tirer sa conclusion.
Intenter les recours appropriés avec un avocat en droit du travail! C’est le travail de l’avocat en droit du travail d’évaluer quels recours sont appropriés afin de maximiser le dédommagement obtenu. Faites confiance à cet expert juridique est votre meilleur pari pour obtenir une indemnité de départ juste!
Les critères pour fixer votre indemnité de départ ou délai de congé!
Enfin, le nerf de la guerre, soit la fixation du montant de votre indemnité de départ! Combien obtiendrez-vous, telle est la question n’est-ce pas? Dans le cas d’un congédiement injustifié, vous pourrez toujours vous tourner vers la CNESST en utilisant l’article 124 afin de réclamer la réintégration, la compensation du salaire perdu ou même des dommages dans certains cas précis.
Toutefois, vous pouvez également vous tourner vers un avocat qui tentera de négocier directement avec l’employeur une indemnité de départ tenant compte de votre durée d’emploi, des tâches effectuées ainsi que du motif utilisé pour vous congédier.
Dans le cas d’un congédiement justifié d’un salarié soumis aux normes du travail , il faudra se rabattre sur l’article 82 LNT. Ce même article stipule que le préavis de congédiement devra être d’une semaine pour le salarié travaillant depuis moins d’un an pour le même employeur, de deux semaines pour une durée d’emploi de 1 à 5 ans, de 4 semaines pour une durée d’emploi de 5 à 10 ans et finalement, un préavis de 8 semaines pour un salarié à l’emploi depuis plus de 10 ans.
Vous n’êtes pas assujetti à la Loi sur les normes du travail? Encore une fois, c’est le Code civil qui viendra à votre rescousse en stipulant que le délai de congé donné au salarié devra être « raisonnable » et devra tenir compte des circonstances de l’emploi ainsi que de sa durée.
La médiation est-elle la solution pour négocier une indemnité juste avec votre employeur?
Évidemment, déterrer la hache de guerre n’est pas la seule option en matière de congédiement et d’indemnité de départ. Au contraire, la médiation, solution à la popularité croissante, se présente comme une alternative de choix au litige, surtout en matière d’indemnité de départ!
La preuve, la CNESST offre d’ailleurs un tel service, à l’occasion duquel un médiateur impartial tente de concilier vos intérêts à ceux de l’employeur pour tenter de trouver une solution.
Mais quels sont les avantages de la médiation entre l’employeur et l’employé comparé aux autres solutions dites « traditionnelles »? En voici quelques-uns qui pourraient vous convaincre du bienfondé.
Permet de négocier une entente juste et librement consentie. La médiation nécessite que les parties participent aux séances de leur plein gré et de bonne foi en tentant de trouver une solution équitable. Contrairement au litige, cet esprit de collaboration favorise la négociation d’une indemnité juste de part et d’autre et limite l’animosité .
Prévient qu’un litige ne survienne et épargne des coûts. La route du litige est souvent très couteuse et nécessite d’additionner les honoraires d’avocats, les frais de justice, sans parler des nombreux délais encourus. Autant du côté employeur qu’employé, c’est une avenue qu’il vaudra mieux éviter pour négocier une indemnité satisfaisante.
Explorez l’option de la médiation en consultant un avocat en droit du travail référé par JuriGo! Un tel expert saura vous conseiller vers la bonne direction.
JuriGo vous aide à obtenir une indemnité de départ juste en trouvant votre avocat!
En tant qu’employé, vous avez des droits qu’il est du devoir votre employeur (ou ex-employeur maintenant) de respecter! Lorsque vous êtes remercié pour vos services avec une lettre de congédiement, vous êtes parfaitement justifié de réclamer une indemnité de départ équitable, surtout lorsque ce renvoi est fait sans cause juste et suffisante!
Heureusement pour vous, JuriGo peut vous référer aux avocats qualifiés en droit du travail dans votre région qui seront en mesure de négocier, pour vous, une indemnité de départ à la hauteur de vos attentes.
Pour entrer en contact avec ces avocats, rien n’est plus simple, il vous suffit de remplir notre formulaire en bas de page afin d’être mis en relation gratuitement avec un avocat près de chez vous, le tout sans engagement!